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Pesquisas recentes apontam que a discriminação contra mulheres se apresenta já no processo seletivo, dada a sua capacidade de reprodução humana e se intensifica ao engravidarem ou ainda ao retornarem para o trabalho no pós-natal. 

O aumento da inserção feminina no mercado de trabalho coloca em evidência o cenário hostil enfrentado por mulheres no ambiente corporativo. Pesquisa publicada pelo site Vagas.com mostra que a discriminação se apresenta já no processo seletivo. Das entrevistadas, 71% afirmaram que, em sua última aplicação, foram questionadas se eram mães ou se pretendiam ser. Quando já contratadas, 52% disseram ter passado por alguma situação desagradável no emprego durante o período de gestação ou ao retornarem da licença maternidade.

A pesquisa detalha os constrangimentos dos quais as mães mais se queixaram: Comentários desagradáveis (23,7%), demissão (19,9%) e falta de empatia (16,9%). Neste cenário, os chefes foram apontados como os responsáveis por 80% dos casos de preconceito ou julgamento durante a gravidez ou no retorno da licença-maternidade. Na sequência aparecerem colegas de trabalho (45,9%) e clientes/fornecedores (6,9%).

Embora haja diversas políticas com vista à proteção da mulher no emprego durante e pós-gravidez, a mudança cultural é imprescindível para que tais medidas sejam aplicadas e respeitadas pelas organizações. Pesquisa realizada pela Catho mostra que 30% das mulheres deixaram o trabalho após o nascimento dos filhos, enquanto a porcentagem entre homens se reduz a 7%. Entre elas, cerca de 20% relataram que foram demitidas, mesmo com a existência da lei trabalhista que veta a demissão da trabalhadora grávida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto – salvo por justa causa ou por contrato de tempo determinado.

Dados apresentados na pesquisa publicada pela Catho corroboram com as já informações destacadas no estudo realizado pelo Vagas.com. Comentários desagradáveis, subestimação, redução de carga horária e de salário e exclusão de projetos são as principais ações de retaliação do empregador, dada as dificuldades enfrentadas pelas mulheres mães, dentre as quais sobressaem à falta no trabalho caso o filho passe mal (48%), chegar mais tarde por conta de reunião escolar (24%), atraso por exaustão (10%) e ter que levar o filho ao trabalho (10%).

No entanto, segundo estudos da Royal Holloway, durante a gestação, as mulheres têm um aumento das atividades do lado direito do cérebro, apresentando significativa melhora em suas habilidades cognitivas, como: criatividade, controle de emoções e relacionamento interpessoal, o que reflete positivamente na qualidade e produtividade laboral. Neste contexto, atualmente, inúmeras organizações se valem dessa deste benefício materno por este causar impacto positivo nos resultados, agregar a percepção de compromisso social e pelo fato de o investimento se mostrar profícuo. Excelente exemplo de ação corporativa que exalta o valor materno é o projeto “Contrate uma Mãe”. Trata-se de um banco de currículo online no qual as mães se candidatam e empresas disponibilizam vagas com muita facilidade.

Alguns benefícios diferenciados que podem ser ofertados para apoiar a profissional mãe no processo de retomada de suas atividades e na iniciação da criança ao convívio social: creche de assistência infantil no local, área para bombeamento de leite, plano de saúde que possibilite a inclusão do dependente, horários flexíveis e comodidades no local, como, por exemplo, manicure, pedicure e academia.

No que tange esta reflexão, é importante que a organização tenha clareza sobre a definição e caracterização dos diferentes tipos de assédio e estenda esta compreensão a seus gestores, vez que o termo foi banalizado em nosso país. “É comum ouvirmos os colaboradores se queixarem que estão sendo assediados pelos seus superiores por estes não falarem bom dia para eles ou até mesmo por não os convidarem para almoçar. E, esses comportamentos não caracterizam o assédio e sim um comportamento desalinhado”, elucida Alessandra Costa, sócia-diretora da s2 Consultoria.

Neste sentido, a s2 Consultoria desenvolveu a ferramenta Potencial de Integridade Resiliente – PIR para avaliação da integridade das pessoas no trabalho, com vistas ao desenvolvimento de ambientes profissionais resilientes à fraude, corrupção e assédio. O PIR, ao abordar o dilema de assédio, por exemplo, busca entender os gatilhos comportamentais apresentados pelo profissional mediante as situações diversas que se apresentam no dia-a-dia. Deste modo é possível escalonar a potencialidade que o colaborador tem para cometer o assédio de forma consciente ou não. Com a predição do comportamento, alinhada a treinamentos customizados, o ambiente de trabalho se torna mais saudável e estimulante para os colaboradores e benéfico para os resultados da empresa.

 

Quer conhecer a ferramenta?

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Esse artigo foi escrito por Missieli Rostihelli, RP e Especialista PIR, convidada do Blog da S2. Se você desenvolve conteúdos relacionados à fraude e assédio, e tiver interesse em ver seu texto publicado aqui, entre em contato conosco.

 

 

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